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Une durée d’indemnisation réduite

À compter du 1er septembre 2026, le régime d’assurance chômage prévoira une durée maximale d’indemnisation spécifique en cas de rupture conventionnelle individuelle.

Elle est fixée à :

• 15 mois pour les salariés de moins de 55 ans, contre 18 mois auparavant ;
• 20,5 mois pour les salariés de 55 ans et plus, contre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans selon les règles précédentes.
  (Des règles spécifiques sont prévues pour les résidents d’Outre-mer, hors Mayotte.)

La réforme distingue donc deux situations : les salariés de moins de 55 ans et ceux âgés de 55 ans ou plus. Pour ces derniers, l’impact peut être sensible lorsque le départ s’inscrit dans une fin de carrière, une transition professionnelle ou une période précédant la retraite.

À noter :  ces durées restent des durées maximales : l’effet réel dépendra de chaque parcours, notamment de l’âge exact, de la durée d’activité, des droits acquis, du niveau d’indemnisation, des perspectives de retour à l’emploi ou d’un éventuel projet entrepreneurial. 

Un paramètre à intégrer dans les échanges

La durée d’indemnisation chômage peut peser dans un projet professionnel ou personnel.
Selon les situations, une rupture conventionnelle peut précéder une recherche d’emploi, une reconversion, une création d’entreprise ou une transition vers la retraite. La réduction de la durée maximale d’indemnisation doit donc être appréciée au regard du projet envisagé et du calendrier réel de retour à l’emploi. 

L’employeur n’a pas à déterminer les droits chômage du salarié. Ces droits dépendent de sa situation personnelle et des règles appliquées par France Travail.

Dire qu’une rupture conventionnelle “ouvre droit au chômage” ne suffit pas : la durée d’indemnisation, les différés éventuels et le calendrier réel de prise en charge doivent aussi être pris en compte. 

Les points à vérifier côté entreprise

Avant de finaliser une rupture conventionnelle, plusieurs points sont à contrôler.

La volonté des parties.
La rupture conventionnelle repose sur un accord commun entre l’employeur et le salarié. Le consentement doit être libre et éclairé.

Le contexte du départ.
Certains contextes appellent une analyse spécifique : difficultés économiques, conflit, arrêt de travail, inaptitude, salarié protégé ou situation sociale sensible.

Le calendrier.
La date de signature, le délai de rétractation, la demande d’homologation et la date envisagée de fin de contrat doivent être cohérents avec les délais légaux.

Le montant de l’indemnité.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement applicable. Son coût employeur doit également être intégré, notamment depuis le passage de la contribution patronale spécifique à 40 % sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.

La traçabilité des échanges.
Les entretiens, les documents remis et les délais respectés peuvent être conservés dans le dossier RH de l’entreprise.

Le rôle des interlocuteurs habituels de l’entreprise

Dans les TPE et PME, la rupture conventionnelle est souvent préparée avec l’appui des interlocuteurs sociaux de l’entreprise : expert-comptable, gestionnaire de paie, juriste en droit social ou avocat.

Ces professionnels peuvent intervenir sur plusieurs aspects : calcul de l’indemnité, vérification des délais, analyse du contexte, préparation des documents et cohérence du calendrier.

Ils peuvent également attirer l’attention du dirigeant sur les cas nécessitant une lecture plus approfondie, notamment lorsque la rupture concerne un salarié senior, un salarié protégé ou une situation déjà tendue.

Une procédure stable, des effets à anticiper

La rupture conventionnelle conserve sa souplesse. Mais à partir du 1er septembre 2026, ses effets en matière d’assurance chômage devront être appréciés avec plus de précision.

Pour l’entreprise, deux niveaux doivent être distingués : la régularité de la procédure d’un côté, les conséquences individuelles pour le salarié de l’autre.

Ces conséquences ne se limitent pas à l’ouverture d’un droit à indemnisation. Elles influencent aussi la manière dont le départ s’inscrit dans le projet du salarié. 

Dans ce nouveau cadre, elle reste un outil utile, à condition d’en mesurer clairement les effets sociaux, financiers et calendaires.

Les modalités pratiques devront être vérifiées au regard des textes applicables à la date d’effet de la rupture conventionnelle.